Lignes directrices de gestion

Instaurées par l’article 10 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, les lignes directrices de gestion (LDG) constituent un instrument juridique de gestion des ressources humaines dans le cadre du renouvellement du dialogue social. Elles permettent de définir le cadre à l’intérieur duquel les autorités prendront leurs décisions en matière de gestion du personnel, mais également d’apporter aux agents visibilité et transparence sur les orientations et priorités de leur employeur.

Toutes les collectivités territoriales et établissements publics ont l’obligation de définir leurs propres LDG qui viendront déterminer leur stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, et fixer leurs orientations générales en matière de valorisation des parcours professionnels.

L’élaboration des LDG relève de la compétence de chaque employeur, excepté en matière de promotion interne. En effet, les lignes directrices de gestion relatives à la promotion interne sont établies par le Président du Centre de Gestion pour l’ensemble des collectivités, affiliées volontaires et obligatoires.

Pour une collectivité territoriale ou un établissement public, les LDG constituent le document cadre de référence en matière de gestion des ressources humaines.

Les lignes directrices de gestion visent à :

  • 1

    Renouveler l’organisation du dialogue social en passant d’une approche individuelle à une approche plus collective.

  • 2

    Développer les leviers managériaux pour une action publique plus réactive et plus efficace.

  • 3

    Simplifier et garantir la transparence et l’équité du cadre de gestion des agents publics.

  • 4

    Favoriser la mobilité et accompagner les transitions professionnelles des agents publics dans la fonction publique et le secteur privé.

  • 5

    Renforcer l’égalité professionnelle dans la Fonction Publique.

Les deux axes stratégiques

Déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de GPEEC.

Il s’agit de définir les enjeux et objectifs de la collectivité en matière de stratégie et pilotage des RH, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences (partie emploi et compétences).

Ce volet des LDG doit permettre, d’une part, de formaliser les différentes politiques RH mises en œuvre au sein de la collectivité et, d’autre part, de définir les objectifs fixés et les actions à conduire en fonction de ce projet (par exemple : les projets relatifs à la prise en charge de nouvelles missions, la passation de délégations de services publics (DSP), l’ouverture/fermeture d’un équipement, les évolutions de l’intercommunalité, sont autant d’éléments structurant l’organisation future, et les LDG ont comme rôle de définir comment la structure va y faire face en termes de ressources humaines).

Fixer des orientations générales (critères) en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels (partie déroulé de carrière), permettant aux autorités territoriales de prendre leurs décisions individuelles (nomination, promotion etc.). Sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’employeur, elles devront porter en particulier sur :

  • les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle ;
  • l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière (prise en compte de la part respective de femmes et d’hommes dans les cadres d’emplois et grades) ;
  • la politique de recrutement et d’emploi devant favoriser l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels, ainsi que l’égalité hommes-femmes.

Mise en place

Les LDG sont définies par l’autorité territoriale qui les acte sous la forme d’un arrêté. Cet arrêté doit au préalable avoir été soumis à l’avis du Comité social territorial. Une fois actées, elles sont communiquées aux agents par voie numérique, ou tout autre moyen.

Les LDG établies par l’autorité territoriale s’appliqueront en vue des décisions individuelles (promotions, nominations, mobilités) prises à compter de la date de l’arrêté, et cela pour une durée de 6 ans maximum. Elles peuvent faire l’objet de révision à tout moment, après avis du CST.

L’accompagnement du CDG

Le Centre de gestion vous accompagne en matière de définition et d’élaboration de vos lignes de gestion. Un nouvel accompagnement sur mesure pour les collectivités est en cours de construction. Nous vous informerons prochainement de sa mise en route.